看不见的管理

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已完结

作品概述

分类:经管    标签:管理

本书通过故事叙述、情境对话,还原实际工作中的管理场景,每章引出3条管理学定律,作者对此进行思考解读,以“故事情节-管理学定律-思考论述”的模式构成每章内容。叙述的故事情节为完整的职场故事,抛开管理学定律,亦是一部精彩的、耐人寻味的职场小说。

本书题材新颖,与市面上同类管理学定律的书籍不同的是,将管理学定律融入日常的工作生活的场景中,使读者不再忽略平日工作生活中存在的管理学定律,帮助读者发现、理解、运用管理学定律主动管理身边的人事物。本书是各界职场人士、管理学爱好者的必读佳作。

编辑推荐:

·  独特的故事场景式案例叙述
·  基于现实的记录手法
·  融合理论与实践
·  为您揭秘软件开发全过程

作者采用叙事手法,通过场景式、基于现实的记录手法,对管理学定律深入思考解读。本系列书是作者对自己多年的工作实践经验以及学习积累的总结和升华,将各种工作中常见场景结合管理学定律一一输出,让读者在阅读职场故事的过程中就能够学习到管理学定律,还原日常工作,不再盲目面对工作与生活。此书内容通俗易懂,语言严谨又不失活泼,是非常值得阅读的一本管理学定律的著作!

权威≠管理。传统印象中的管理,是上级对下级、老板对员工、甲方对乙方的权力上的控制,但实际上,更值得我们思考的是,下级对上级、员工对老板、乙方对甲方应如何管理。

大道无形,管理无界。 

试读内容

第一章 新兵蛋子
(一)
这一天,云淡风轻。
胡子穿着崭新的西装步履轻快地走在逼仄的小巷里。
九月初的城市,经历数日的潇潇秋雨,清晨已有些凉意。但这并不影响职场新兵胡子,他正略带紧张和兴奋的心情走向他的新舞台——弯弯集团下的IT事业部。
“再通过最后一个路口,就要开始人生第一天工作了。”胡子暗自鼓劲,“一定得好好干,争取第一个星期就做出点成绩来让领导和同事认可我!”
(二)
不远处,弯弯集团高大气派的办公楼矗立在城市的中心位置,毫无疑问,作为本市的地标之一,这里已经成为了本市所有年轻人梦寐以求的职场目标。弯弯集团是老牌科技公司,主营通讯电子类产品,业务范围遍及海内外,有自己的工厂,产线不忙的时候也顺带做做OEM——IT事业部还比较年轻。
胡子匆匆步入大厅。
“哇,前台竟然有4个人。”胡子吃了一惊,“随便找个人问下吧。”
胡子面试过很多家公司,基本都是一位前台,有些公司甚至没有前台。
“您好,我是胡子,我今天是来入职IT事业部的。”
“您好,请稍等。”前台露露正含笑注视着他,温柔清楚的吐出这五个字,然后用涂满玫红色指甲油的右手,把右侧的头发向耳后捋了捋,这一系列动作在胡子眼里简直是仙女下凡,感觉能甩隔壁班的翠翠几条街。
露露拨通了IT事业部的行政人员的分机电话,接着是相当亲近的语气,“哎,月月,有个新员工入职,叫胡子,你来下前台啊。”
露露挂了电话。
“请在沙发上坐一会儿吧,您部门的行政同事待会过来带你去部门里。”露露恢复了温柔语气,但胡子总感觉缺少了点什么。
“好的,谢谢。”胡子面带微笑的点点头,端端正正的坐在沙发上,只顾环视四周。
露露看着稚气未脱的胡子,心里倒是感慨,“倒是多来些新兵蛋子呀,老油子没事就来瞎搭讪乱聊天。”
没过两分钟,前台左侧的玻璃大门被打开,出来了一位身穿职业套装,看起来很干练的女同事,径直走向胡子。
胡子赶紧站起来,向对方问好并自我介绍。月月微笑着把胡子领回了刚刚出来的那扇玻璃大门,刷门禁卡时还不忘朝着露露扮鬼脸。
“中午一起出去吃饭,别忘了,老地方,老时间,还有你的老相好。”
“喂~喂!”
露露嗔笑了一下。
(三)
胡子进门之后才发现别有洞天。
大公司果然是大公司,一眼望去,感觉都望不到尽头。像是精确测量过间距的办公桌排列的整整齐齐,墙上挂着类似涂鸦内容的黑板,各种绿色植物随处可见,点缀在严肃的办公环境中,反而多了一份活泼,每个人都埋着头专心工作,偶有吵杂声也是短短几秒。如此环境和纪律的团队,难怪在国际市场上能够脱颖而出。
“这里就是我们部门了,你的位置在那里。”在经过八条过道之后,月月指着第三个座位。
“这里没人呀?”
“其他人在开会。”说到这,月月凑近胡子小声嘀咕,“最近老大,也就是你最后一面的陈总,心情不是太好,项目和团队都出现了一些问题,所以你们组的同事都被拎进去训话了~”
胡子露出了尴尬的表情,心想着刚来就准备被训。
“放心吧,会有人带你熟悉的,老王是你的导师。我去信息部找同事把你的邮箱、呤呤、门禁卡开通一下,还有你的笔记本电脑也要去资产部申领。”
“谢谢月姐。”
胡子忐忑的坐下来,没人指导,不知该从哪一件事开始做起。只能先打扫一下自己的工位。忙完工位已经早上11点多了,仍然没有任何人过来和胡子有互动。
正当胡子的不适感越来越强烈时,从茶水间旁边的会议室里走出来一群人。领头的人瘦瘦高高、神采奕奕,正同跟着漫步的几位同事有说有笑,每个人手上都端着笔记本电脑。
眼看这群人转向自己的过道来了,胡子赶紧迎上去,站在离瘦瘦高高的人两米不到地方赶紧问好,未敢正视对方的眼睛,毕恭毕敬。
“哦,你新来的啊,老王在后面,不是我。”领头人略显尴尬的笑着。
“老王,你的新徒弟来了,快过来!”其他几个人也附和着。
这时,胡子才发现,他的导师老王,正从茶水间里端着盛满水的杯子,快步走向他们,矮矮胖胖的身躯摆动起来有些滑稽,紧锁着的眉头在听见同伴的招呼之后慢慢舒展开来。
走到胡子面前,老王扶了扶他厚厚镜片的眼镜,态度友好的伸出刚刚擦过衣服的手。
“你好,胡子。”
(四)
胡子宁愿相信老郑是他的领导。
这种瘦瘦高高、神采奕奕、谈笑风生、语气决绝的人,才适合做领导吧,老王感觉有点不像领导的样子。胡子犯着嘀咕,悄悄的再次打量起老王。
“胡子,是这样,你刚来,先多花几天时间熟悉熟悉这里的环境。包括邮箱怎么使用呀,如何使用公司的OA平台呀,公司的业务线有哪些呀。”老王不紧不慢,轻声细语的说着,“那,这是公司的宣传册,还有一些资料,我待会发给你看一下。最近项目实在有些问题,我们可能会比较忙,对你有些抱歉,不过你有什么问题,随时来问我,我都给你解答。”
老王越和颜悦色,胡子越感失落。在胡子看来,工作的第一天,领导就会给他排上满满的工作,然后自己努力勤奋的做完,接着领导在整个团队中大大表扬胡子的勤奋能干,胡子不断获得成就,不断进步,最后事业发展一片大好。
但此时听了老王的安排,胡子发现自己的设想和自己的现实,大相径庭。
“我来给你介绍一下我们组的同事。先认识,往后慢慢了解。”老王笑笑指着刚刚的领头人,“这,老郑,后台都归他。”
“这是老沈、老田、小肖、小刘,他们都是后台开发,是老郑的人。”老王逐一介绍了一下。
感觉这几个人长得都差不多,或许是典型的技术男气质吧,戴着眼镜、安安静静、腼腼腆腆的,还是老郑给人印象深刻。胡子心里对老郑确实有所偏向。但是初出茅庐的胡子未必明白,每个人都是不容小觑的极美宇宙。
“这是'徐总',我们的前端都靠她了,也是我们项目组里不多的美女之一。”
“哪有总不总的,叫我冰冰就好了。”
胡子顺着方向望过去,是一位看起来柔弱的女孩子,但声音悦耳,虽然没有露露那么温柔,却让人听着很舒服。
“哪里是不多,我们组只有‘徐总’一个女的好吧。”小刘把话抢了过去。
“小美不算?”小肖表示不理解,“每次组里活动不都有她的吗?”
“小美是设计部的,跨部门啦,其他项目她也在做,但说到编制确实不是我们项目组的。”老郑接了话茬,“谁叫老田跟她私下关系那么好呢,在他心里恨不得就他两人一组最好,是吧,老田?”
老田有些脸红,低下头只顾傻笑。
“那边是我们项目组的运营同事,喂,老赵、小孙、小汤,我们新同事。”老郑指着胡子大声喊着。
这一喊,把前面几排的人都给喊愣住了,纷纷抬起头看着这边。老王一边赶紧劝着老郑别瞎嚷嚷,一边赔着笑脸安抚被吵到的其他部门同事。
“管他呢,上次那个老鬼把老谢给恶心走了,这账我还没跟他们算呢。”老郑翻了个白眼,有些不爽的回到自己工位上去了。
“总之,胡子,有跨部门协调的事,先跟我说,然后再去联系其他部门的人。对了,还有测试部门、数据部门、运维部门、市场部门等等会跟我们打交道的同事,回头我带你慢慢熟悉,现在你还接触不到。”
老王似在意味深长的吐露心声。
“我是咱们这个项目的项目经理,负责统一协调的。公司现在想培养自己的产品经理,自从上一个产品经理离职以来,一直没有招有工作经验的经理,所以从你们学校招了你来做产品管理这块儿工作,慢慢来,先从助理开始吧。好了,大家没什么事就散吧,干活啦。”
“产品经理。”胡子默不作声,心里却在思考着。
(五)
果然不出所料,接下来整整一个星期,都是胡子主动去找老王了解情况,请求安排工作,而老王一般不会主动搭理胡子。胡子感觉自己在学校里那么出色,为什么会在工作中不受重用呢?
慢慢的,胡子开始对现状有些不满了。
(六)
“'徐总',新来的胡子是什么星座呀?我看你们聊得挺投机。”小刘眨巴着眼睛,满怀期待的望着徐冰冰,继而直摆手,“哎哎,不搞基,不搞基,我是替别的姑娘问的。嘻嘻~”
“告诉你干嘛,自己去问他。”徐冰冰瞪了小刘一眼,“我说出来多不好,再说了,如果我把别人的事情说给你听,你就不怕我把你的事情再说给别人听吗?”
小刘自知讨了个没趣,却又了解徐冰冰的固执,因此故作姿态的自嘲了一下就走开了。
这时,大家发现呤呤上的项目群组里弹出了一条信息。是老王发的。
“各位,根据我们项目组一贯的优良作风,新同事入职第二个星期的第一个工作日晚上,组织团建活动,欢迎新同事的到来。今晚下班后,在‘666火锅’的‘眉间雪’包间里,希望大家全部都来参加。”
“你故意这么订的吧老王,我最近被项目烦得眉间都要生霉出毛了,还‘茫茫一片皑皑白雪’呢。”老郑调侃道,“倒也好,借着小胡子的场子,有酒,确实也有些故事。我给你们说说我最近的想法。”
“老郑你得了吧,在座谁不知道你郑二斤,能把你的故事听完整的,至少得先喝一斤。”徐冰冰虽然比老郑小不少岁数,但两人性格颇似,所以对起来话一点拘谨也没有。
“哈哈,冰冰,今天胡子是主角,别吓着小孩子。”
“郑哥,我也不小了啊,这不已经出来工作啦。”
胡子想据理力争,回答却苍白无力。
因为晚上有“项目侃谈大会”,所以,所有人的心情都比较放松。

蘑菇定律
组织或个人对待新进者的一种管理心态。新进者常常被置于阴暗角落,不受重视,只做一些简单的打杂工作,甚至有时会被无端批评、指责、代人受过;组织或直属领导任其自生自灭;新进者得不到必要的指导和提携;一般在大企业里比较常见。新进者的状态像极了蘑菇生长的过程。 
从有利和有害两方面来看,有利方面在于防止了拔苗助长,因为新进者确实对现有组织业务、组织文化、组织架构等等关键信息存在不了解、不熟悉的情况,需要一定时间适应;有害方面在于对新进者的关注度不够,容易导致新进者心理出现负面情绪和反应。
因此,对于组织,应避免新进者过早过度曝光,应多多提供“蘑菇生长所需的养分”;对于个人,争取吸收更多“养分”,茁壮成长,耐心做事,实心做人,勿妄尊自大。
笔者在刚参加工作的时候,遇到过类似的管理问题。直属上级晾过笔者一段时间,而且在笔者后来工作几年之后,入职另一家公司,第一个星期也未让笔者接触实际工作,而是让笔者自己找一些资料学习。做蘑菇未必是坏事,个人如何调整自己心态,如何安排自己的时间做哪些事情,才是更重要的。
另外,部门与部门之间如果存在嫌隙,新进者很容易成为被攻击对象,也就是我们常说的办公室政治的牺牲品。因为新进者从理论上来说更容易被找茬或犯错。笔者个人亲身经历,深有体会。这时需要做的是控制自己的情绪,因为自己部门里的所有人都知道你在受委屈,你的领导更明白是怎么回事。不给自己部门找事添麻烦,最好的方式是不去搭理对方,由你的领导出面解决。

影子领导
非组织正式授权的角色。具有绝对权威,从而对组织里其他人的行为和思想具有深刻影响。被组织正式授权的领导也必须礼让三分,否则很可能会被影子领导干掉。
影子领导的权威的树立,可能源于技术专业(经常能解决别人解决不了的问题从而获得众人信任和依赖)、道德高尚(明辨是非)、敢于来事(对于不利于组织利益的问题敢于提出和质疑,为组织代言)等等。有的组织里非常需要这种角色,以保持组织的活力。类似在野和下野。

组织文化
即组织成员共同接受的价值观念、行为准则、组织意识、思维方式、组织归属感等群体意识的总称。
组织文化层次分为:
a.物质层。表层部分,是形成精神层次和制度层次的基础条件。该层次通过产品或服务的研发质量、品牌效应、生产建设环境等来体现。
b.行为层。即组织行为文化,组织内部成员在生产建设经营、学习娱乐中产品的活动文化。如组织经营活动(地推、预售现场)公共关系活动(慈善活动)、人际关系活动(篝火晚会、宴请新人)、文娱体育活动(篮球赛)。
c.制度层。是物质层和精神层的衔接部分。对组织内部成员的行为有规范性、约束性、指导性的作用。
d.精神层。是组织在长期实践中所形成的核心价值观和一个组织的灵魂所在。
由此结合笔者结合工作过的公司,对具备两种极端的组织文化的公司进行举例。
首先,宽松管理的公司一般包括但不限于以下特点:
(1)尊重。对员工尊重,尊重他们的选择,尊重他们的办公方式,尊重他们的性格特点;
(2)信任。对员工信任,包括工作能力,为人处世等等;
(3)协作。工作上AB角划分明确,A不在时B顶上,A在时B做其他事情;
(4)授权。公司合理授权,不担心员工会闯祸,只要不涉及到公司核心利益,一般都允许个人直接与客户对接人确定业务的相关问题;
(5)激励。不断鼓励技术人员学习新技术,团建活动既丰富又多元化,活动次数也非常多,营造轻松的氛围;
(6)人性。有些员工家里有事,直接放行,回来之后再补假;员工住院领导都会送些慰问品以表公司的心意;
(7)领导力。因公司上层主导工作自觉,且能够以身作则,所以下属忠诚度、满意度很高,再而很愿意被领导,从而在领导力方面形成了良性循环;
其次,严格管理的公司一般包括但不限于以下特点:
(1)政治。甩锅、人际关系复杂。老员工拉帮结派统治新员工,阿谀奉承上层领导;
(2)猜疑。上级不信任下级的能力,下级怀疑上级给自己挖坑,双方时刻提防对方;
(3)守旧。不鼓励创新,要求稳为主,实际是能力不足的表现,不鼓励使用新技术,新模式打开新市场;
(4)命令。强制要求员工遵守一切合理或者不合理、人性或不人性的规定;
(5)遵守。必须要遵守公司的规章制度。但规章制度太具有主观性,其中80%以上是惩罚,20%是需要得到批准的奖励;
(6)无领导。真正的公司老板不管事,不作为,只管年底分红;
(7)封闭。工作氛围非常压抑,人人自危,时刻担心自己的饭碗安全。

第二章 短板
(一)
“666火锅”是一家远近闻名的主打潮汕牛肉火锅的老店。
虽然离弯弯集团有5公里的车程,但胡子所在的项目组却是这里的常客,因为老郑对他们家的生汆牛肉丸子情有独钟。
胡子是最后一个进“眉间雪”的。当他推开门的那一刻,所有人的目光都聚焦在他的身上,使他有些窘迫不安。
“对不起啊,让各位前辈久等了,刚才把王总布置的任务赶紧做完发出去给市场部了,所以耽搁了些时间。”胡子口中的‘王总’即是老王。经过一星期的蘑菇修炼,老王在这天上午已经开始交给胡子一些简单的工作了,胡子所说的任务,是关于更新他所负责的产品的说明文档,在更新完之后还需要发送给市场部备用——自从上一个产品经理离职后,产品说明文档一直没人更新过。
“那你就是怪老王咯?哈哈,老王,又是你的锅!”老郑像往常一样调侃了一句。
“再怎么说,工作第一嘛,来,胡子,坐我这边来吧。”老王把胡子往自己身边招呼,“还有,以后别喊我王总,直接叫老王就行了,你让我们上面领导听着多不好,再说让我们这帮兄弟听着太有距离感了。”
“唔,好的,明白了,老王哥。”胡子往老王旁边坐下,扫了一遍在座的同事。
除了老王、老郑,还有老沈、老田、小肖、小刘、徐冰冰、老赵、小孙、小汤,还有个见过几面,但没说过话,长得很漂亮的女孩子,应该是小美了。
“好了,人到齐了,老王发话吧!”老郑有些迫不及待的举起了酒杯。
“好,来,大家。”老王也端起酒杯,站起身。其他人也纷纷站起来,举杯碰在一起,“欢迎胡子的加入,今后我们组要更加团结努力!”
“加油~”、“喔噢喔~”、“干了~”一时间各种声音都有,每个人都一饮而尽。虽然有的人喝酒,有的人喝饮料。动作却一致的。
(二)
酒过三巡,菜过五味。
“我们这帮兄弟,一起工作也有几个年头了。工资没怎么涨过,窝囊气倒受了不少。”老郑点燃了一支烟,终于开口了,“但是老王,你知道为什么我们都还没走?你看我们在座的哪个跳槽出去工资不得涨一涨。”
“还真不知道,我早就跟你们说了,有更好的机会就跳出去。”
“我你是知道的,我简历就是不挂在网上,也不去主动找人,也是有人来找我的;那,老沈前几天又被百讯的老朋友喊去聊聊了,offer都准备发出来了,人家开的底价比在这里至少高出一倍,那,这个数开头。”老郑伸出手,挤了挤眼睛,比划了个“3”,“还有3000股股票。现在他家股票多少钱一股你知道么,一股差不多189元,美元!”
老郑喝了一口茶,接着说。
“老沈说他不去,我刚想喷他,后来他说了什么让我服气的话你知道么,老沈说,‘你要他的钱,他要你的命,到头来不把你当人使。还不如老老实实待在这里伺候老王’。”
“对,伺候老王!”老沈重重的附和了一句,边笑边站起来,弓着腰,双手端着酒杯伸向老王,“来,老王,兄弟这几年多仗着你了,我干掉,你随意啊。”
老王也起身端着酒杯和老沈的轻轻地撞了一下。
“别谈伺候了,倒是你少挖点坑给我填,就行了老沈。”老王打趣道,一口干了杯中酒。
“还有老田,这老家伙死赖着不走绝对也跟钱没关系。”老郑瞄向小美,小美没搭理他,“当然,他肯定也没老沈这觉悟高,老王。”除了小美假装糊涂,包括老田在内,所有人都哈哈大笑起来。说到活跃气氛,真是缺不了老郑。不过看来老田倒是一厢情愿。
“不过话说回来,咱们不走的原因多数是因为你,老王。”老郑郑重其事的说,“有的人喜欢挣钱,有的人图个安逸,也有的人像我们这样,享受其乐融融的团队生活和英明神武的领导决策。”
“一点也不夸张,你看我们公司这环境,没有你替我们挡着,我们早就被撕得七零八落了。那么多费心费力不讨好的事,你都帮我们担着,这份情实在难得,有你这样的老大哥做领导罩着,小弟们实在是福气啊!来,我建议所有人一起敬老王一杯,感激之情都在酒里了,老王。”
“感谢大家,感谢大家,都是我应该做的。工作归工作,私底下我们都是处得很好的朋友,不用这样,真的不用这样,心意我领啦!谢谢大家,啊!”老王有点不好意思,但内心十分激动,看来大家对他的付出是有目共睹的。
(三)
从个人隐私聊到团队生活,从娱乐八卦扯到时政热点。最后,话题又被老郑引向了最近工作上的事情。
“这个陈老头,开会批我们这个那个的,全是废话,我看他完全是瞎搞,定的方向根本就是错的。”老郑有些生气,“竟然要把我们的预算砍掉那么多,划给那个鸡肋项目,还说那个项目是我们整个业务线里的“短板”,必须要加强投入,否则这桶里的水只能装那么点。我们项目这么挣钱,增长这么快,不趁热集中投入反而缩减资金。这里面他妈的肯定有情况。”
“老郑哥,这个你还不知道?那个鸡肋项目里的人都是陈老头的嫡系。”小刘消息灵通,早已打听清楚了。“你想想,这钱挪到了他们那个项目里,进他自己口袋岂不就是签个字的事儿,谁叫咱们不配合他搞钱呢,哈哈。”
老王团队的项目是公司的核心项目,虽然是年轻的部门,但公司每年近30%左右的利润都来自老王的项目,并且利润的增速很快。项目主要做的是移动端的Web导航网站。
弯弯集团主营业务收入来自于手机产品,自有品牌的手机和代工的手机都生产。而手机产品——主要是产量非常大、价格大众化的中低端手机产品,和老王的产品贴合的很紧密:每款手机的内置浏览器的默认首页,均嵌入的是老王的导航网站。由于中低端手机产品主要面向的用户群的需求,基本是接打电话、发短信、浏览新闻等等,用户很少会主动下载其他浏览器,因此,在这些细分市场中,导航网站的市占率相当高,从波士顿矩阵来看,正属于“明星产品”期。网站产品的PV、UV、活跃度等等数据指标都非常好看,所以网站上的每个热门位置都被实力雄厚的广告商长期买断了。
当然弯弯集团的产线不能闲置,停工一天成本非常高,所以还会做一些长尾产品,比如手持智慧终端等。
在组织架构的变革中,公司的IT部门,吸收了一些传统业务部门的与IT沾边的边缘项目,比如创新项目。创新项目主要是做一些创新研究的工作,为各个业务线做一些支撑服务。
这个创新项目,即是老郑口中的鸡肋项目。
“搞屁钱,我们团队撑起的核心项目,利润在那,用得着搞他那套?我看他那个创新项目就应该砍掉,那帮人整天都不知道在干什么,我上次路过他们那,有玩游戏的、有看新闻的、有逛猫东的,下午三点多的时间,我们忙的水都喝不上,这帮人真惬意。现在倒好,他们没业绩没挣钱就算了,还吸我们项目的血,这害人的东西还留着干嘛?”
“我觉得老郑哥说的没错。”小刘顺着老郑的话往下说,“并不是说现有的业务线出现‘短板’了,就要花资源去补,把这个板子补的越来越长,有啥用?又不是公司里所有‘板子’都很长了,利润就越来越多了;而且我确实搞不懂的是,我们项目现在在正轨上,为啥不扬长避短,发挥我们这个项目的优势呢?再说了,这种组织的存在,长此以往对整个公司都会产生极坏的影响——大家都不用干事啦,跟领导关系处理好就行了,自然会有钱送上门来的。这风气,啧啧。”
“这事我之前也跟领导提过,但他固执己见,没办法,唉。”老王显得很无奈。对于公司内部,项目组之间的资源争夺战,老王一向是保持沉默的,他主张的是“领导怎么说我们就怎么做吧”。
聚餐接近尾声。
“对了,小肖。”老王突然提高了嗓音,“我差点都忘了,你不是跟我提了想转岗做前端的吗?”
“是的,老王哥。”小肖说起话来文绉绉的。
“这件事我向领导反映了,他说明天再找我约谈一下,可能还要把你也一起叫上,简单的聊一聊吧。”
“OK,没问题。”
(四)
走出火锅店,已近22点。
起风了。
告别了所有同事,胡子独自走在冷风中,有点哆嗦。望着这灯红酒绿、纸醉金迷的繁华都市。
长吁了一口气。
“以后会怎样呢?”

雷尼尔效应
雷尼尔是一座山峰,是美洲最高的雪山之一。美国的西雅图华盛顿大学准备选择在校内的华盛顿湖畔修建一所体育馆。而一旦体育馆落成,就会挡住美丽的湖光山色——天气晴朗时,正好可以看到雷尼尔山峰。
建馆消息一传出,立刻引起了教授们的强烈反对。原来华盛顿大学的教授的工资比全美大学教授平均工资要低20%左右,教授们之所以愿意接受较低工资,完全是出于对景色的留恋。因此教授们的工资形式,80%以货币形式支付,20%以优质的自然环境来补偿,如果观景遭到破坏,相当于工资又降低了20%,这是让教授们无法忍受的,会有不少人才将流向其它大学。
在组织中,人们愿意待在一起并产生合作关系,是出于一定原因的,或者说是存在特定需求的,而这方面的需求又是多样化的。仅仅想通过纯金钱的方式来收买员工的忠诚并且以此提高员工的积极性,是相当不切实际的。
这里必须综合考虑个体的真实需求和真实情况。
除了金钱,趣味性的工作、挑战性的工作、舒适的办公环境、便利的交通条件、简单的人际关系、人性化的组织文化、更多的带薪休假等等(这里存在非常多的个体差异,不做一一列举),均是一名员工考量一份工作是否值得做下去的重要原因。
况且人的需求会随着时间或阶段的变化而不同,有可能3个月前“便利的交通条件”的权重很大,但3个月后,“简单的人际关系”可能就变成了影响员工继续做这份工作的最重要的原因了。
正如你为我干了很多活之后,饿了,想吃一根香蕉充饥,但我却给了你一箩筐你不爱吃的甚至有些厌恶的苹果,给的再多,你会感激我吗?
满足个体的需求,留住他们的心,才能留住他们的人。
例如某个公司,想通过简单粗暴的金钱买卖的方式引进更多技术人才。于是将岗位的平均工资水平提高了30%甚至更多,短期内确实吸引了不少人才加入。但公司的企业文化并非真正尊重人才,企业制度处处掣肘人才的发挥,久而久之,明智的人才纷纷外流,而为了获取更多金钱的“人才”逐渐丧失了竞争力,成为了庸人,甚至慢慢变成了公司的毒瘤。
如何吸引和留住人才,雷尼尔效应值得借鉴和深思。

木桶原理
木桶原理也称为短板理论,指的是木桶能够盛多少水,并非由最高的那块木板决定,而恰恰是由最短的那块木板决定的。这套理论可以衍生出很多实际场景,那么如何处理那块短板?首先你得找出那块短板。
例如,公司有5条业务线,ABCDE,从绩效角度统计:
(图略)
A利润最少,理应是短板,但如果是下表呢?
(图略)
所以短板实际上是D。
针对短板的业务线:
(1)砍掉或卖掉(跳出短板的游戏规则)。德鲁克有句话,“Build your performance on strength, not weakness”。应尽快安排项目进入衰退期,退出市场,释放资源,集中资源发展优势业务。
(2)战略调整(换个方向盛水)。由主营业务调整到辅助业务,适当释放资源。
(3)重新配置项目资源(调整木桶结构)。使得ABCDE发挥出最高的资源效率。
(4)优化资源效率(加长板子)。将D的资源加以整合,加长板子长度。比如员工培训、调换员工等。
……
不同的统计维度会出现不同的短板,换句话说,如果上面的是公益组织呢,统计的维度就不同了。所以关键要看组织的Vision、Value、Mission、Goal等,再做出处理短板的决策。
再回忆一下,玩游戏时你需要配置5个位置的角色,你对任意组合的角色战斗力数值不满意,不断的调整5个位置的角色配置,你在调整角色配置以获取最高战斗力数值的过程,即是不断调整木桶最佳盛水量的过程。
值得进一步思考的是,作为个体,我们自身的短板在哪里?性格、知识、经历、身体、道德?

阿喀琉斯之踵
原指阿喀琉斯的脚跟,是其唯一一个没有浸泡到神水的地方,是他唯一的弱点。后来在特洛伊战争中被帕里斯射中致命,现在一般是指致命的弱点、要害。
即使是再强大的个体,也有致命的死穴或软肋。“千里之堤,溃于蚁穴”,小小的蚁穴即是大堤的“阿喀琉斯之踵”。
即使是效率再高,再人性化的管理的组织,也会出现负面评价。组织里的坏风气一旦盛行,将会成为导致组织衰败的“阿喀琉斯之踵”。
那么如何规避致命弱点带来的致命风险?防微杜渐。或者在你明知自己存在致命弱点的时候,未雨绸缪。

2018-09-30 19:49:12

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作者自述: 作者什么也没说